经营企业带领团队如果没有考核，那是公司的灾难。
没有考核，员工采取包月工资，干多干少一个样，干好干坏一个月，干和不干一个样，那么谁还会去拼了命的干活呢？最终的结果只能养出一个又一个的懒汉。
很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。
"没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。
然而很多人对绩效考核一知半解，没有完全摸透，导致绩效考核的目的不明确，对考核的方式不好把握，从而导致绩效考核的结果也无法令人满意。
绩效考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。
有哪些常见的绩效考核方法呢？
1、“PDCA闭环式”考核法
所谓PDCA，即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)，最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。
无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。
通过灵活的考核流程配置，员工可以很轻松的完成自评环节，上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分，最终汇总生成一份员工的考核结果。
操作难度指数：★★☆☆☆风险指数：★☆☆☆☆
2、360度绩效反馈法
360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点：
一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
三是员工参与管理的一种方式。
但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：
一是成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
二是考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。
操作难度指数：★★★★☆风险指数：★★★★☆
3、关键绩效指标考核法
关键绩效指标(KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量标准，体现了各岗位的工作重点。
进行考核时，从每个岗位的考核指标中选取3-5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标，以此为标准，对员工进行绩效考核。
关键指标在单独使用时，衡量的是员工的能力与素质，而不是工作业绩，在做综合评价的时候也能起到一定的作用，适合年度的或阶段性的员工能力素质考评，而不适合短期目标实现情况的考核。
操作难度指数：★★☆☆☆风险指数：★★☆☆☆
4、“德能勤绩”考核法
这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。
大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。
这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
作为考核工具其风险最高。
操作难度指数：★☆☆☆☆风险指数：★★★★★
5、功道云积分制绩效考核法
使用积分的方式来进行考核，将员工在工作中的所有表现用积分来进行量化考核。
员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。
这样的绩效管理优势在于：
一是形成激励；
二是有效管理；
三是明确任务；
四是达到自我管理。
在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。
我公司服务范围：
● 管理体系的建立和升级
● 流程变革
● 各行业薪酬体系的设计
● OKR、SRG、积分制管理模式
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● 积分制管理软件
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